İŞVEREN FESHİNİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASININ ANATOMİSİ

İş güvencesi hükümleri ve işe iade:

İş ilişkisinin zayıf tarafı olan işçinin, işverenin keyfi bir kararı ile işten çıkarılmasını önlemek amacıyla pek çok çağdaş hukuk sisteminde olduğu gibi hukukumuzda da iş güvencesi hükümlerine yer verilmiştir. İş güvencesi hükümleri 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. Maddesi ve devamı hükümlerinde kendisine yer bulmuştur. İş Kanunumuzun 18/1. Maddesinde: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmü amirdir[1]. Hükümden de açıkça anlaşıldığı üzere yasal şartlara haiz bir işyerinde işverence işçi geçersiz fesih bildirimi ile işten çıkarılırsa işine iade edilmesini sağlayacak iş güvencesine sahip olacaktır. İşverence işe iade kararına rağmen işçinin işine iade edilmemesi halinde ise, işçinin işsiz olarak boşta geçen sürelerine göre bir kısım mali yükümlülükler yanı sıra iş güvencesi tazminatı işverene yükletilebilecektir.

İşe İade Davasında hukuki usul nedir?

İşe iade davası, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunumuzun 106. Maddesinde düzenlenen türdeki tespit davalarındandır. Belirtilen sebeple, işe iade davaları sonucunda verilen hüküm hukuk dünyasında bir tespit hükmü olarak yer bulacaktır. Tespit davaları icra edilebilirlik açısından eda davalarının hukuki sonuçlarını doğuramamaktadır. Bu hukuki durum işe iade davası açacak olan işçinin dava sonunda verilecek olan tespit kararı bakımından ilamlı icra takibi yapmasına engel teşkil etmekteyse de, ilamsız icra takibi başlatılmasına bir engel bulunmamaktadır.

Hukukumuzda basit yargılama usulü, daha hızlı sonuçlandırılması gereken, çok ayrıntılı bir incelemeye ihtiyaç duyulmadan sonuçlandırılabilecek işler için kabul edilmiş daha basit, hızlı ve seri bir yargılama usulü olarak yer almaktadır. İşe iade davası, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunumuzun 316.maddesinde sayılan işlerden olduğundan işe iade davasında, basit yargılama usulü icra edilmektedir. İş Mahkemeleri Kanunumuzun 7/1. Maddesinde: “İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır.” düzenlemesine yer verildiğini de eklemek gerekmektedir[2].

Basit yargılama usulünde dilekçeler teatisi aşaması dava dilekçesine karşı, davaya cevap dilekçesi verilmesi ile tamamlanmaktadır. Basit yargılama usulünde dava dilekçesinin davalı işverene tebliğinden itibaren iki haftalık yasal süre içerisinde davaya cevap verilmesi gerekmektedir. Basit yargılamada replik ve düplik dilekçeleri bulunmamaktadır. Basit yargılama usulünde, iddianın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı, davanın açılmasıyla başlarken, savunmanın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle ya da cevap dilekçesi verilmesi için kanunun öngördüğü iki haftalık sürenin dolmasıyla başlamaktadır.

İşe İade Davasında görevli/ yetkili mahkeme ve ispat yükü:

İşe iade davasında iş mahkemeleri görevlidir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülmektedir.

İşe iade davasında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ya da işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İşe iade davalarında davalı işveren olduğundan bu durumda işe iade davasında yetkili mahkeme işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi olacaktır. Bununla beraber, işçi işi işverenin yerleşim yeri adresinden başka bir yerde görüyor ise bu yer mahkemesi de işe iade davasında yetkili olacaktır. Davalının birden fazla olduğu durumlarda yani işveren yanı sıra alt işveren ya da birden çok işverenin bulunduğu durumlarda davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabilmektedir.

Hukukumuzda herkes iddiasını ispatla yükümlü kılınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesine göre feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan ise işverendir[3]. İşveren feshinin başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi ispat yükü işçiye geçtiğinden bu durumu ispatla yükümlü olacaktır.  

İşe İade Davasında işveren feshinin usulü ve şekli nasıl olmalıdır?

İşveren ister haklı bir nedene dayanmış olsun ister haklı bir nedene dayanmamış olsun feshe ilişkin bildirimi işçiye yazılı olarak ulaştırmakla yükümlü kılınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/1. Maddesinde: “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” hükmü amirdir. Kanunun lafzından da açıkça anlaşıldığı üzere, işverenin fesih bildiriminde yazılı şekle uyması ve fesih sebebinin açık, net ve kesin olarak belirtilmesi gerekmektedir.

Fesih bildiriminin usulen yazılı olması yanı sıra 4857 sayılı İş Kanunumuzun 19/2. Maddesinin: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” hükmü uyarınca işinin savunmasının alınması prosedürünün de bu şartlarda işletilmesi gerekmektedir.

İşe İade Davasında dava açma süresi ve öncesinde Arabulucuya başvurma zorunluluğu:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/1. Maddesi: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. “ şeklindedir. Düzenlemeye göre, işverence iş sözleşmesi feshedilen işçinin, feshin geçersizliği ve işe iadesi konusunda fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde işverene karşı dava açması gerekmektedir. Burada işçinin işverene itirazı ya da başvurusu söz konusu olmayıp doğrudan arabulucuya başvurulması, arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde de zaman kaybetmeden işe iade davası açılması gerekmektedir. Kanunda öngörülen bir aylık süre hukukumuzda hak düşürücü süre olarak tanımlanmış olup, bu süre içerisinde işverene dava yöneltilmemesi (arabulucuya başvurulmaması) halinde dava açma hakkı kaybedilmiş olacaktır.  

İşveren tarafından ihbar sürelerine göre fesih bildirimi de yapılmış olunabilir bu durumda ihbar süresi sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren bir aylık dava açma süresi işlemeye başlayacaktır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunumuzun 320. maddesinin amir hükmü gereği mahkeme, basit yargılama usulüne tabi dava ve işlerde, dolayısıyla işe iade davasında da dava şartları yoksa davayı usulden reddedebilmektedir. Hukukumuzda iş ilişkisinden kaynaklanan bazı uyuşmazlıklar bakımından arabulucuya başvurmak dava şartı olarak düzenlenmiş olup zorunludur.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3/1. maddesinde: “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” düzenlemesi amirdir[4]. Görüldüğü üzere, işe iade davasında arabulucuya başvuru dava şartı olup, dava şartı gerçekleştirilmeden doğrudan dava açılması halinde iş mahkemesince davanız, dava şartı noksanlığından reddedilecektir. Bu durumda arabulucuya başvurmadan açılan işe iade davasının bir aylık yasal süre içinde açılmasının pratik bir anlamı bulunmamaktadır. Öncelikle bir aylık yasal süre içerisinde arabulucuya ihtiyari değil zorunlu başvuru yapılmalı, başvurunun olumlu ya da olumsuz sonuçlanmasına göre iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

Dava şartı arabuluculuğun olumsuz sonuçlanması halinde arabuluculuk son tutanağının düzenlenme tarihinden itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açılması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmelerinin olumlu sonuçlanması halinde işçi zaten işine iade edileceğinden dava açılmasına gerek kalmamaktadır. Ancak arabuluculuk görüşmeleri sonrası anlaşma sağlanması ve işçinin işine iadesi sonrası tekrar işten çıkarılması halinde bu yeni bir işten çıkarma sayılacağı için işçinin yeniden dava şartını sağlamak üzere arabulucuya başvurması ve yeniden arabuluculuk sürecinin tüketilmesi gerekmektedir. Bu durumda işçi arabuluculuk son tutanağının düzenlenme tarihinden itibaren iki hafta içinde yeni bir işe iade davası açabilecektir.

Arabulucuya başvurular işçinin kendisi tarafından bizzat adliyelerde bulunan Adalet Bakanlığı’na bağlı Arabuluculuk Büroları aracılığı ile yapılabilmektedir. Bununla birlikte e-devlet üzerinden bağlanacağınız T.C. Adalet Bakanlığı UYAP Vatandaş Portal[5] üzerinden sisteme giriş sağlayarak, işe iade tespit davası seçeneği ile arabuluculuk başvurusunu online olarak da yapabilirsiniz.  

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilme ve işe iade davası açabilme şartları:

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek ve işe iade davası açabilmek için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde öngörülen şartların oluşması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 18/1. Maddesi: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde olup, madde “Feshin geçerli nedene dayandırılması” başlığını taşımaktadır.  

Kanunun lafzından da anlaşıldığı üzere ilk olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve kendisini işten çıkaran işveren bünyesinde altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Yani işçinin işe giriş tarihi ile iş sözleşmesinin fesih edildiği tarih arasında altı aylık sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Bu sürenin SGK Hizmet dökümünde beş ay 29 gün olması halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Bununla beraber, işçinin çalıştığı iş yerinde en az otuz işçinin çalışması gerektiği belirtilmiştir. Bu durum işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte SGK kayıtlarında o iş yerinde yirmi dokuz işçinin çalışan olarak gösterilmesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı anlamına gelmektedir. Düzenlemede ayrıca iş ilişkisinin işveren tarafından fesih yoluyla sonlandırılması gerektiği belirtilmiştir. Bu durumda işinin istifa etmesi ya da işçi feshi olması halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamamaktadır. Uygulamada genelde işveren feshi SGK’ya (04- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) işten çıkış kodu ile yapılmakta olup, iş akdinin feshi, işveren tarafından gerçekleştiğinden işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmektedir[6]. Son olarak işçinin işveren vekili sıfatıyla istihdam edilmemiş olması gerekmektedir. Bu durumda işçinin işyerinde işveren adına işçi istihdam etmeye yetkili olmaması yönünde bir şarttan bahsedilmektedir. İşten çıkarılan işçinin bu şartların oluşup oluşmadığına dair tereddütlerinin olması halinde dahi ileride hak kaybı yaşamaması bakımından arabulucuya başvurarak süreci işletmesinin menfaatine olacağı değerlendirilmektedir.  

İş Mahkemesi tarafından işveren feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmedilmesinin işçi ve işveren bakımından hukuki sonuçları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda işverence geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir. Kanunun 21.maddesinde yer alan düzenlemeye göre işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bununla beraber işveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık brüt  ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Burada mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde işçiye ödenecek tazminat miktarını belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir.

İşçi işverence işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilebilir.

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca işçiye ödenmektedir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Görüldüğü üzere, burada işe iade davasını kazanmak yeterli olmayıp, kanunda öngörülen on işgünlük süre içerisinde Noter kanalıyla yazılı olarak işverene yapılacak bir bildirimle işçinin işe başlamak için başvuruda bulunması gerekmektedir.

Düzenlemenin son fıkrasında Kanunun 21.maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerinin sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemeyeceği ve aksi yönde sözleşme hükümlerinin geçersiz olacağı hükme bağlanmıştır. Bu anlamda düzenleme ile, işçi ve işveren arasında kurulacak iş ilişkisine dair sözleşmelerdeki sözleşme serbestisinin sınırlarına dikkat çekilmiştir.

Kanuni düzenlemeyi özetlemek gerekirse, işçi, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı yönündeki kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on gün içinde işe başlamak için işverene yazılı başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu sürede başvurmaz ise, işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılacaktır. İşçinin işverene başvurusu üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödeyecektir. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan brüt ücreti ve diğer hakları ödenecektir. Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar işçinin işe iade için işverene başvurduğu anda muaccel olacaktır[7].

İşçilerin iş güvencesi hükümlerinden hukuki danışmanlık almadan yararlanmaları ya da pek çok karmaşık prosedüre sahip olan başvuruları gerçekleştirmeleri zor görünmektedir. İşverence geçerli bir nedene dayanmadan işçinin işten çıkarılması ne kadar kolaysa, işçinin işe iade davası prosedürlerini usulünce işleterek hakkını temin edebilmesi de o denli çetrefilli olacaktır. İşçinin hukuki destek almadan işe iade davası prosedürlerini yerine getirmek istemesi halinde karşılaşacağı zorluklar bu tarz teknik ve nitelikli hukuki uyuşmazlıklarda avukatla temsil zorunluluğunu getirilmesi gerekliliğini bir kere daha ortaya koymaktadır. Bu konuda adli yardım kapsamına girmeyen ancak işe iade prosedürünü hukuka uygun bir şekilde işletmek isteyen işçiler için sosyal hukuk devletinin bir gereği olarak kamusal hukuki danışmanlık ve destek sağlanması mümkün olmalıdır. Benzer şekilde, iş ilişkisinin zayıf tarafı olan işçinin işten çıkarılması halinde iş güvencesi hükümleri kapsamında olup olmadığını dahi değerlendirebilecek hukuki bilgisi bulunmayacağından hakkını aramakta ve hukuk hizmetlerine erişmekte zorluklar yaşayacağı neredeyse kesindir. Buna rağmen hukukumuzda, ekonomik gücü olmadığını ispatlayabilen işçilere sağlanan adli yardım hizmetleri dışında işçilere işe iade davası açma prosedürleri hakkında kamusal hukuki danışmanlık ve destek sağlayacak mekanizmalar bulunmamaktadır.

[1] https://www.resmigazete.gov.tr/

[2] https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.7036.pdf

[3] https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857-20140910.pdf

[4] https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.7036.pdf

[5] https://vatandas.uyap.gov.tr/main/vatandas/giris.jsp

[6] https://uyg.sgk.gov.tr/SigortaliTescil/jsp/nedenleryeni.html

[7] https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/687993