Kriz ve Stres Durumlarına Liderlik Türlerinin Etkisi

Dünyanın sosyal, siyasi, ekonomik, teknolojik ve bilgi gibi alanlarda değişim ve dönüşümün tam ortasında olduğu ve bu değişimin her geçen gün ivme kazandığu hepimizin ortak kanaatidir, diye düşünüyorum. Bu değişim insanların bir uyum sürecine girip başarılı olmalarını gerektiriyor. Özellikle bu hızın ve değişimin gerisinde kalmak istemeyen kurumların istenilen seviyeye ulaşmak için birtakım ögelere ihtiyacı vardır. Bu ögelerin başında hiç şüphesiz çalışan arkadaşlarını ve kurumunu hem iyi günlerde destekleyecek hem de stres durumlarına hazırlayacak olan yolun öncüsü yani lider gelir. Liderlik kavramı ile ilgili olarak sayısız araştırma yapılmış, üzerinde fazlaca tartışılmış ve hakkında yazılmasına rağmen tam olarak anlaşılamamış ve gizemini korumaya devam etmiştir. Hatta bununla ilgili teoriler bile ortaya atılmıştır. Bunlardan birkaçı; Özellik Teorisi,Davranış Teorisi ve Durumsal Teori'dir. Doğuştan getirilen özelliklerin yani mizacın lider olma sürecinde başlıca etken olduğunu savunan Özellik Teorisi'ne karşılık Davranış Teorisi,davranış ve tutumların liderliğin başat mimarı olduğu savının arkasında durur. Bu ikisine karşılık daha modern ve çağdaş bir bakış açısını yansıtan Durumsal Teori, değişen ortam ve koşullara göre lider olunacağını ve yine bu koşulların liderlik tarzını belirleyeceğini öne sürer. Yakın bir zamanda yaşanan, bütün dünyanın eve kapandığı küresel ölçekteki 2020 pandemi sürecinden sonra şartların değişmesi ve insanların bu olumsuz durumdan ötürü özellikle duygusal ve ruhsal olrak örselenmeleri Durumsal Teori'ye götürdü beni. Yani krizlerin ve stresörlerin iş yaşamını, verimliliğini doğrudan etkilemesi, liderlerin özellikleri ve benimsedikleri tarzın ne kadar etkili olduğu vurgusunu yapıyor bir yandan. Pandemi örneğinden devam edecek olursak; bu süreç yalnızca bir ekonomik durgunluk yaratmadı. İnsanlarda oluşan maddi güvensizlik yanında ruhsal olarak durgunlaştıkları, birçok yönden stres yönetiminde korkularının arttıkları ve kontrol gibi güçlü duygulara erişmekte güçlükler çektikleri görülmüştür. Bu süreçten sonra kendilerinde oluşan psikolojik hasarları iş ortamlarına yansıtmaları kaçınılmazdır.Özellikle liderin bunu daha çok yansıtması ve izleyicilerini de daha çok etkileme gücüne sahip olması hangi liderlik tarzının stres yönetimi ve krizlerde kolaylaştırıcı ve işlevsel olabileceği sorusunu akıllara getiriyor.

O halde bu soruyu da soralım ve liderlik türlerini de analiz edip bir hipotez oluşturalım yazının sonunda. Eğer hazırsanız hipoteze doğru önce aşağıdaki soruları sorarak gidelim.

1)Kriz ve Stres Durumları İnsan Kaynakları Motivasyonunu Nasıl Etkiler?

2)Kurumsal Duygusal Zekanın Motivasyon Üzerindeki Etkisi Nedir?

3)Liderin Duygusal Zekasının Kriz Durumundaki Etkisi Nedir?

4)Liderlik Türleri Nelerdir ve Bunlardan Hangisi Kriz Durumlarında Daha Kolaylaştırıcıdır?

1) Kriz ve Stres Durumları İnsan Kaynakları Motivasyonunu Nasıl Etkiler?

Pandemi sürecinde insanlar ekonomik olarak güvensiz duyguların pençesine düştüler ve sosyal hayatta kendilerine bir ağ örmek zorunda kaldıkları için kaygı ve stresle başa çıkma konusunda yetersiz kaldılar ve sosyal destek kaynakları birçok bakıma onlar için ulaşılabilir değildi. Bu durumlarda çalışma yaşantısında belli bir akış yönüne alışmış herkes , akışın yönü değiştiğinde afalladı.Normalde çok severek ve isteyerek yaptıkları işler konusunda bir durgunluk yaşadıkları için herhangi bir atak için komut bekler hale geldiler. Daha önceki yazılarımda bir işi başlatıp sürdürme ve bitirme için gerekli olan yakıtı motivasyon diye tanımlamıştık. Pandemi gibi pek çok örnek insanların heybesine belirsizlikler ekledi ve bu geleceğin daha bulanık görüntüleriyle baş başa bıraktı çoğu insanı. Yani kriz durumlarında insanlar dışarıdan bir komut bekler ve bu komutun geleceği yer olan lider özelllikle bu tarz durumlarda daha dikkat çekici ve etkileyici olacaktır.

2) Kurumsal Duygusal Zekanın Motivasyon Üzerindeki Etkisi Nedir?

Duygularını tanıma, azim ,sebat ve kendini harekete geçirme gibi davranışlara yansıyan zeka boyutu Duygusal Zeka olarak adlandırılır. Duyguların çocukça olduğu, zayıflık olduğu ve mantığın her zaman gücün göstergesi olduğu şeklinde bize aşılanmaya çalışılan algının pek çok noktada haksız olduğunu söylesem ne düşünürsünüz? Özellikle çalışma yaşantısında yukarıdaki resimde belirtildiği gibi duyguların ve beynin el ele verdiği bir sistemde daha yılmaz ve korkusuz insanların yetiştiğini gönül rahatlığıyla söyleyebilirim. Ancak bu birlikteliği öncelikle bilimsel bir zemine oturtma gereği duyuyorum. Bu yazıyı yazmam konusunda bana aynı zamanda ilham olan Daniel Goleman'ın 'Duygusal Zeka (eq) Neden Önemlidir?' adlı kitabında verdiğimiz duygusal tepkiler, empati yoksunluğu, duygu yoğunluklu kararlar vermemizin arkasında beyin işleyişi ile ilgili olarak çok ilginç bilgilere rastladım. Duygusal beyin ile ilgili olarak evrimsel bir bakış açısıyla ilk beyinlerin nasıl olduğu üzerinde bilgilendirmelerin olduğu sayfalarda bu beyinlerin ilk olarak beyin sapından ibaret olduğu, sonrasında daha karmaşık olan limbik sistemin geliştiği ve bugün olduğu gibi duyguların ve mantığın koordinasyonunun mucizevi bir şekilde gerçekleştiği yer olan neokorteks ve diğer kortikal merkezlerin geliştiği yer alıyordu. Biz başlığımıza, duygusal zekanın motivasyon üzerindeki etkisine, tekrar dönecek olursak önce bazı örneklerle konunun daha somut bir şekilde zihinlerimizde tasvir olmasını istiyorum. Bu örnekler iş yaşamında sıklıkla karşılaşılan problemler olsun. Örneğin çalışanından yapmasını istediği işleri biraz resmi bir dille getiren patrona karşılık ağlayacakmış bir ifade takınan ve buna alınan çalışanın kitapta Sinirsel Alarm adı verilen tepkileri verdiğini söyleyebiliriz. Sinirsel Alarm tepkileri düşünülmeden verilen tepkilerdir. Bu sırada beynin amigdala bölümünde fazla aktivasyon söz konusudur. Yani olaylar karşısında beyne giden uyarıcılar kortikal merkezlere varmadan kestirimsel bir kısa yol kullanıp amigdalada kalırsa mantıksal içerikten yoksun duygusal tepkiler veririz. Buna karşılık sol prefrontal korteks bizim akıllı ve kontrol sahibi bölümümüzdür. Amigdalaya karşılık prefrontal kortekslerin aktivitesini arttırıcı planlama ve programların yapılması iş yaşamında ani öfke patlamaları ve kısa sürede ortaya çıkıp uzun vadede etkileri olan ani tepkilerin azalması için alternatif yollar olabilir. Duygularda beynimiz uyarılır, yani bu beyinden bağımsız değildir, yalnızca duyguların ve tutkuların iyi yönlendirilmesiyle bilgelik içerebileceğini söylüyorum. Biyolojik olarak sabit veriler olan bu aktivasyon dereceleri değişmez değildir; bunun için gerekli eğitimlere önem verilmesinin tek boyutlu kazançları olmayacağını unutmayalım. Bu başlıkta da belirtildiği gibi motivasyonu arttırma adına bize bilimsel ve doğrudan yollar sunabilir. Bu da üretkenliğin ve verimliliğin iyi seviyede olması adına sağlam bir ön hazırlık demektir.

3) Liderin Duygusal Zekasının Kriz Durumundaki Etkisi Nedir?

Yukarıdaki bölümde Duygusal Zekanın duyguları anlama, azim, sebat ve kendini harekete geçirme şeklinde önemli boyutları olduğunu dile getirdim. Kriz ve stres durumlarında liderlerin öfkeli ve sert tepkiler vermesi için amigdalada tetikte bekleyen şalter çok hassastır ve her an atabilir. Buna karşılık bu duyguları kontrol altında tutabilen ve bunların yalnızca yıkıcı doğurguları olduğunun bilincinde olan lider kesinlikle sol prefrontal korteksteki talimatlara uyuyordur. Yıllardır bize statü farkından ötürü meydana geldiği söylenen çalışan ve patron kavgalarının empati eksikliğinden meydana geldiği şeklinde bir bakış açısında sahip olanlardanım. Bazı insanlar empati becerisinden yoksundurlar ve başkalarının referans çerçevesine geçip onları anlamakta yetersiz kalır. Peki bu durumun biyolojik bir veri olduğunu söylesem ne düşünürsünüz? Maymunlar üzerinde yapılan deneye göre elektrik şokuna maruz kalan maymun arkadaşlarını televizyondan izleyen maymunlar televizyonda gördükleri bu görüntü karşısında ayaklarının ucundaki düğmeye basıp onlara uzaktan yardımcı olmaya çalışıyorlar. Beyinlerine bu esnada takılan biyoaygıtlardaki veriler gerçekten de ilgi çekici. Bu tepkileri gösteren maymunların görsel kortikal merkezleri ve amigdalaları arasındaki yol üzerinde yüksek bir aktivasyon söz konusudur. Yani empati göstermeyen bir liderin beyninde aksaklıklar olduğu düşüncesi bir hakaretten ziyade bilimsel bir gerçek. Ancak bu devre yolunu aktifleştirecek eğitimlerin de olduğu gerçeğini bir umut olarak görebiliriz. Ancak yine de düşünmeden tepkiler veren ve iş yerinde uyumsuz davranışları olan lider etrafındaki insanların duygusal zekaları ve motivasyonlarını baltalayabilir.

4) Liderlik Türleri Nelerdir ve Bunlardan Hangisi Kriz Durumlarıda Daha Kolaylaştırıcıdr?

Her lider kişilik özelliklerini çalışma yaşantısına ve benimseyeceği yönetim şekline yansıtır. Bu bağlamda bize araştırma sorusu olarak 'Liderlik Türleri Nelerdir?'sorusu kalıyor. Bu soruya Hizmetkar Liderler türüyle başlayarak cevap vermek istiyorum. Bu kişiler insanlara hizmet etme amacıyla lider olmaya karar vermiş kişilerdir. Bu liderlerin yönettiği ekiplerde 'ben' duygusu yerine 'biz' duygusu ve ruhunun hakim olduğunu söyleyebiliriz. Bu liderlerin olduğu çalışma ortamında daha esnek ve yaşantısal bir dil kullanılır. Böyle olunca çalışanların ruhsal ve motivasyon yönünden zedelenmeleri pek söz konusu olmaz ve kurum kültürüne bağlılık gösterme ihtimalleri daha yüksektir. Bu da duygusal zekanın azim ve sebat boyutuyla alakalıdır. Yani böyle bir lider çalışanların duygusal zekaları üzerinde de doğrudan etki gücüne sahiptir. Yukarıda resmini koyduğum ve geleceğin uzun vadeli görüntüsünü gören öngörü sahibi ve ileri görüşlü lider Vizyoner Lider'dir. Böyle bir lider kriz durumlarında çalışanların yaşadığı belirsizlikleri geleceğe yönelik net hedeflerle ve vizyonuyla azaltabilir. Vizyonun ümit ve kararlılığın birleşimi olduğu bilgisinden yola çıkarsak çalışanların vizyon sahibi bir liderle birlikte çalışırken daha yenilmez ve çalışkan olduklarını kabul edebiliriz. Son olarak stresörlerin mevcut olduğu durumlarda stres yaratıcı durumları büyük atılımlar için fırsat olarak gören ve rekabet üstünlüğünün sağlanması için elverişli durumlar olarak gören Dönüştürücü Lider'in de başlı başına bu bakış açısıyla bir ışık olduğu fikrini dile getirebiliriz. Çünkü böyle olunca karşılaşılan her zorluk bir fırsattır, zorlukların büyüklüğü de fırsatların büyüklüğüdür. O halde söyler misiniz,böyle bir misyonu olan bir kurumun geride kalması ya da yok olması mümkün müdür?

SONUÇ

Vizyoner ve Dönüştürücü liderlerin kriz durumlarını kolaylaştırıcı etkisi diğer liderlere göre daha fazladır. Bu yaklaşımlar doğrudan insan kaynakları motivasyonunu ve kurumsal duygusal zekayı etkiler.

Buraya kadar sabırla okuduğunuz için teşekkür ederim.